Van valami megindító abban, amikor egy vezető a legkeményebb helyzetekben is képes maradéktalanul ember maradni. A jó főnök nem csak KPI-okat és eredménykimutatásokat lát: észreveszi a hétfő reggeli csend mögötti fáradtságot, meghallja a kételyt egy projektmeeting végén, és érti, hogy a teljesítmény mögött mindig ott van az ember. Nem véletlen, hogy egyre gyakrabban bukkan fel a kérdés: vajon tényleg jobb vezetők azok a férfiak, akik lányt nevelnek? Az állítást a hazai sajtóban is felkapta a téma – az IgényesFérfi.hu cikke közérthetően foglalta össze a jelenséget és a mögötte álló nemzetközi kutatásokat.
A jelenséget röviden „lányos apa-effektusnak” szokás nevezni. A hipotézis szerint a lánygyermeket nevelő férfiak a mindennapokban többet találkoznak a nők világával, helyzeteivel, dilemmáival – ez pedig hosszabb távon formálja a nézőpontjukat. De ez csak kedves anekdota, vagy tényleg kimutatható a vállalati adatokban?
Mit mond a tudomány?
A pénzügyi és szervezetszociológiai irodalom egyik legidézettebb tanulmánya nagymintás cégadatbázisra támaszkodva arra jutott, hogy azoknál a vállalatoknál, ahol a vezérigazgatónak lánya van, magasabb a CSR-teljesítmény. Ez az alkalmazotti jóllét, a környezeti felelősségvállalás és a közösségi szerepvállalás területén is mérhető.
A humánpolitika érzékenyebb területein is tetten érhető a változás. Korábbi kutatások szerint a lány születése után a női munkavállalók relatív bére emelkedik a férfi kollégákhoz képest – különösen kisebb szervezeteknél, ahol a vezető személyes stílusa közvetlenebb hatással van a mindennapokra.
A hatás nem csak az üzleti világban mutatkozik meg. Bírói döntések elemzése kimutatta, hogy a lányos bírók szisztematikusan nagyobb arányban döntenek nők jogait érintő ügyekben támogató irányban, mint fiút nevelő vagy gyermektelen társaik.
A törvényhozásban is hasonló mintázat figyelhető meg: kutatások szerint minden egyes lánygyermek növeli egy képviselő valószínűségét, hogy a nők szempontjából liberálisabb szavazatot adjon le, például a reproduktív jogok területén.
Ezek a vizsgálatok együtt azt üzenik: a közeli, mindennapi személyes tapasztalat – mint egy lánygyermek nevelése – képes alakítani a döntéshozói preferenciákat. A hatás nem determinisztikus, de statisztikailag kimutatható.
Mi lehet a mechanizmus a számok mögött?
1) Perspektívaváltás és empátia. Egy lánygyermek felnövekedését figyelve a szülő szembesül a társadalmi elvárásokkal, az üvegplafonnal vagy a hétköznapi hátrányokkal. Ez finomhangolhatja a vezető érzékenységét munkahelyi helyzetekre.
2) Normák és jeladás. Ha a felsővezető nyíltan támogat rugalmas modelleket (home office, részmunkaidő, gyermekfelügyelet), azzal jelzést küld a középvezetői szinteknek is, hogy a „people-first” gyakorlat nem extra, hanem elvárás.
3) Pénzügyi racionalitás. A dolgozói jóllétbe tett beruházások megtérülnek fluktuáció- és hiányzáscsökkenésben. A „lányos apa-effektus” tehát nem pusztán érzelmi döntések sorozata, hanem gyakran hideg számítás is: az empatikus gyakorlatok üzleti értéket teremtenek.
De ne essünk túlzásba: korreláció ≠ okság
A tudományos óvatosság itt kötelező. A hatás átlagos és valószínűségi: természetesen rengeteg kiváló főnök nevel fiút, és számos „lányos apa” lehet rossz vezető. Az is lehet, hogy az empatikusabb személyiségek eleve hajlamosabbak olyan döntésekre, amelyek összhangban állnak a kutatások eredményeivel. Emellett a hatás mértéke kontextusfüggő: iparág, szervezeti kultúra, ország, vállalatméret mind árnyalhatják az eredményeket.
Végül, a makrokörnyezet is számít. Az utóbbi években a felsővezetői kompenzáció és a béraránytalanság kérdése önmagában is központi téma lett; a CSR-szándék és a tényleges vállalati gyakorlat közé könnyen beékelődhetnek ellentétes ösztönzők.
Mit kezdjen ezzel egy cég – itthon, a gyakorlatban?
Az üzenet nem az, hogy „nevezzünk ki minél több lányos apát”. A lényeg a tanulható szemlélet, amelyhez a lányos apák átlagosan közelebb állnak – és amit bárki elsajátíthat.
Adjunk valódi súlyt a jólléti döntéseknek. A rugalmas munkavégzés, a gondozási feladatokkal összeegyeztethető ütemezés, az átlátható bérsávok és az igazságos előléptetési elvek üzleti és etikai értelemben is racionálisak.
- Edzzük a perspektívaváltást. Mentori programok, visszajelzési rituálék, „shadowing” és tréningek révén szisztematikusan növelhető a vezetők empatikus kapacitása – függetlenül a családi állapottól.
- Mérjük, ne csak deklaráljuk. Bérszakadék-auditok, előléptetési arányok, fluktuáció és belső mobilitás rendszeres követése. Ha a felsővezető láthatóan számon kéri ezeket, a középvezetői gyakorlat is gyorsabban változik.
A „lányos apa-effektus” valójában reményteli hír: arra emlékeztet, hogy a vezetés emberi mesterség. A számok mögött ott van egy apai figyelem, egy esti lecke fölötti türelem, egy iskolai konfliktus utáni beszélgetés – és mindaz, amit ezekből a helyzetekből át lehet vinni a munkahelyi döntésekbe. A jó hír az, hogy ez nem privilégium: minden vezető képes rá, ha tudatosan gyakorolja.
Források
- IgényesFérfi.hu – Tényleg a lányos apákból lesz a legjobb főnök?
- Cronqvist, H. – Yu, F. (2017): Shaped by Their Daughters: Executives, Female Socialization, and Corporate Social Responsibility, Journal of Financial Economics
- Washington, E. L. (2008): Female Socialization: How Daughters Affect Their Legislator Fathers’ Voting on Women’s Issues, American Economic Review
- Glynn, A. – Sen, M. (2015): Identifying Judicial Empathy: Does Having Daughters Cause Judges to Rule for Women’s Issues?, American Journal of Political Science
- Kiegészítő összefoglalók: SSRN, NBER Digest, HBR, AP jelentések a felsővezetői ösztönzőkről
