Egyre többször kerül elő a bértranszparencia, de a gyakorlatban sok kérdés övezi. Az uniós szabályozás célja, hogy átláthatóbb legyen, milyen szempontok alapján alakul a fizetés. Munkavállalóként ez elsősorban több információt és kevesebb találgatást jelent.
A bértranszparencia lényege, hogy a fizetések ne egy átláthatatlan rendszerben működjenek, hanem világos szabályok mentén. Az Európai Unió 2023-ban elfogadott irányelve azt célozza, hogy azonos vagy egyenlő értékű munkáért a nők és a férfiak azonos díjazásban részesüljenek, és ez a gyakorlatban is ellenőrizhető legyen. Az irányelv ezért nem a teljes fizetési nyilvánosságról szól, hanem arról, hogy érthetőbbé váljanak a bérsávok, a béremelések és az előrelépés szabályai.
Mit kell megtudnod már az álláskeresés során?
Az egyik legfontosabb változás, hogy a jelöltnek legkésőbb az első interjú előtt meg kell kapnia a pozícióhoz tartozó bérinformációt. Ez történhet már az álláshirdetésben, de más formában is; a gyakorlat azonban várhatóan egyre inkább a hirdetésben feltüntetett bérsáv felé mozdul. A munkavállalók többsége ezt kifejezetten elvárja: a Profession.hu kutatása szerint a munkavállalók 65%-a figyeli, hogy van-e bér az álláshirdetésben, és 87%-uk szerint legkésőbb az első interjúig érdemes beszélni róla.
Az irányelv szerint a jövőben a munkáltató nem kérdezheti meg a jelölt korábbi vagy jelenlegi fizetését. Ennek célja, hogy a múltbeli bérezés ne határozza meg a következő ajánlatot. Ez különösen azoknak lehet előnyös, akik korábban alulfizetettek voltak, vagy akik karriert váltanak, mert a hangsúly inkább azon lesz, hogy a pozíció mennyit ér, és te milyen értéket hozol bele.
Mit láthatsz a cégen belül a fizetésekről?
A bértranszparencia nem jelent teljes bérnyilvánosságot. Nem arról van szó, hogy minden munkatárs konkrét fizetése elérhető lesz, ugyanakkor bizonyos információkhoz jogod lesz. Megtudhatod például, hogy azonos vagy hasonló munkakörben mennyi az átlagos bérszint, akár nemek szerinti bontásban is. Ez segíthet reálisabban látni a saját helyzetedet, és csökkentheti a pletykákat, valamint a találgatásokat.
Jogod lesz információt kérni a saját bérszintedről és az azonos besorolású vagy egyenlő értékű munkát végzők átlagos bérszintjéről is, nemek szerinti bontásban. Emellett a cégeknek elérhetővé kell tenniük a bérezés és a béremelés szempontjait, például a tapasztalatot, a teljesítményt és a felelősséget. Ez azt jelenti, hogy nemcsak az összeget látod, hanem a mögötte lévő logikát is.
A bértárgyalás továbbra is megmarad. A szabályozás nem azt jelenti, hogy mindenki ugyanannyit keres majd egy adott pozícióban, hanem azt, hogy a különbségeknek világosabb indoka lesz. A tapasztalat, a tudás és a teljesítmény alapján továbbra is lehetnek eltérések, de ezek átláthatóbban magyarázhatók lesznek.
Ha úgy érzed, igazságtalanul kevesebbet kapsz, a bértranszparencia könnyebbé teheti az összehasonlítást. Ha egy cégnél azonos vagy egyenlő értékű munkánál a nemek között 5%-nál nagyobb bérkülönbség mutatkozik, azt objektív, nem diszkriminatív szempontokkal meg kell tudni indokolni. Ilyenkor kérdezhetsz és visszajelzést kérhetsz a munkáltatódtól, a munkavállalók pedig nem korlátozhatók abban sem, hogy a fizetésükről beszéljenek.
Magyarországon az EU-s irányelvet 2026. június 7-ig kell beépíteni a magyar jogrendbe, a nagyobb cégek esetében ezt követően indul a kötelező bérjelentés. A 250 fő feletti és a 150-249 fős munkáltatók első jelentéstételi kötelezettsége 2027-ben jön, a 100-149 fős cégeknél pedig 2031-től. A gyakorlatban azonban a változások már korábban is elkezdődhetnek, mert egyre több álláshirdetésben jelenik meg bérsáv, és a fizetésekről szóló kommunikáció is nyitottabbá válhat.
